همانطور که کارفرمایان برای یافتن استعداد تلاش می کنند، به نظر می رسد که ننگ شکاف های رزومه در حال محو شدن است.
کارول فیشمن کوهن، مدیرعامل و یکی از بنیانگذاران، گفت: «ما شاهد پیشرفت قابل توجهی در چیزی هستیم که آن را تغییر نهادی به سمت عادی سازی وقفه های شغلی می نامیم – بنابراین عادی سازی وقفه شغلی به عنوان بخشی از یک حرفه و مفهوم وقفه شغلی». iRelaunch، یک شرکت ورود مجدد به حرفه.
بر اساس شمارش کوهن، iRelaunch از سال 2007 با بیش از 250 شرکت کار کرده است تا برنامه هایی را برای حرفه ای ها ایجاد کند که به دنبال راه اندازی مجدد حرفه خود پس از حداقل یک سال تا 20 سال بیشتر از نیروی کار هستند.
بازگشت های شیب دار
اکثر برنامه های بازگشت به کار بازگشتی مشابه دوره های کارآموزی با حقوق است. برخلاف دوره کارآموزی، بازدهی ها نقش های ابتدایی نیستند و کارفرمایان قصد دارند بازده را استخدام کرده و به یک شغل تمام وقت تبدیل کنند. طول برنامه ها بسته به کارفرما متفاوت است.
iRelaunch پشتیبانی انتقالی را هم برای کارفرمایان و هم حرفه‌ای‌هایی که به نیروی کار بازمی‌گردند با آموزش مدیر، مربیگری و راهنمایی، و ایجاد گروه‌هایی برای شرکت‌کنندگان ارائه می‌کند. کوهن می گوید که شرکت کنندگان اکثراً زن هستند، اما مردان نیز وجود دارند.
دلایل غیبت طولانی مدت از نیروی کار از تشکیل خانواده گرفته تا شرایط پزشکی، مراقبت از سالمندان، یک همسر نظامی، کارهای شخصی یا بازنشستگانی که تصمیم به خروج از بازنشستگی دارند، متغیر است.
کوهن خاطرنشان می کند: «عامل مشترک این است که این دلایل خارجی هستند و ربطی به کار فرد ندارند.
او توضیح می دهد که در حالی که وقفه های شغلی رایج تر می شوند، این تنها دلیلی نیست که کارفرمایان شکاف های رزومه را بررسی می کنند.
کوهن می‌گوید: «بزرگترین عامل، شناخت بیشتر کارفرمایان از ویژگی‌های حرفه‌ای است که از حرفه خود فاصله گرفته‌اند. مجموعه ای از افرادی هستند که تحصیل کرده اند، تجربه کاری زیادی دارند و در مرحله زندگی نسبتاً پایداری هستند.»
بازگشت به بخش دولتی منتقل می شود
بازده در شرکت های مالی بیش از یک دهه پیش آغاز شد و گلدمن ساکس موسس آن در نظر گرفته شد.
آنها به بخش فناوری گسترش یافته اند و در سال 2015 iRelaunch با انجمن مهندسان زن برای ایجاد گروه ضربت مجدد STEM شریک شد و اکنون 40 شرکت مشارکت کننده از جمله اینتل، IBM، جانسون و جانسون، مرک، فورد و جنرال موتورز دارد. به گفته کوهن، تقریباً 1000 متخصص در برنامه های STEM Reentry شرکت کرده اند که 85 درصد آنها در موقعیت های دائمی استخدام شده اند.
کوهن می‌گوید آخرین موج کارفرمایان برای پذیرش این برنامه‌های ورود مجدد در بخش دولتی است و به بانک فدرال رزرو بوستون، آزمایشگاه پیش‌رانش جت ناسا و یوتا، اولین ایالتی که برنامه‌ای برای ورود مجدد به شغل ارائه می‌دهد، اشاره می‌کند.
شی بیکر، مدیر برنامه Return Utah، که به طور خاص افراد ترک شغل را استخدام می کند، می گوید: “ما در سطح ایالت، مطمئناً مانند همه افراد دیگر با کمبود نیروی کار مواجه هستیم، بنابراین نیاز به دسترسی به متقاضیان با کیفیت داریم.” – نقش های سطح در سازمان های دولتی.
بیکر خاطرنشان می کند: «همچنین، مانند همه افراد دیگر، بسیاری از زنان در دوران اوج کووید، نیروی کار را ترک کردند، بنابراین ما از آن برای جذب زنان بیشتر به نیروی کار استفاده می کنیم.
با تعطیلی مدارس و مراکز مهدکودک در طول همه‌گیری، ده‌ها زن مجبور به ترک نیروی کار شدند و مادران شاغل را مجبور به مدیریت مراقبت از کودکان تمام وقت و شغل تمام وقت کرد.
بازگشت یوتا در سال 2021 با کمک ستوان فرماندار دیدره هندرسون که خودش برای بزرگ کردن خانواده‌اش شغلش را متوقف کرده بود، راه‌اندازی شد.
این برنامه به مدت 16 هفته اجرا می شود و آموزش، مربیگری و پشتیبانی را برای شرکت کنندگان گروه ارائه می دهد.
به گفته بیکر، تا به امروز، 42 نفر از این برنامه فارغ التحصیل شده اند که 60 درصد آنها در موقعیت های موقت استخدام شده اند و 92 درصد آنها به مشاغل تمام وقت تبدیل شده اند. او خاطرنشان می کند که چندین ایالت و شهر دیگر برای شروع بازگشت ابراز علاقه کرده اند.
بیکر از تجربه شخصی صحبت می کند. روزنامه‌نگار سابق رادیو تلویزیون برای بزرگ کردن فرزندانش هشت سال وقفه گرفت و زمانی که یک نقش ارتباطی در یک آژانس ایالتی باز شد، برای بازگشت به یوتا درخواست داد. «از مکالمات محل کار احساس ترس کردم. بیکر می‌گوید: من واقعاً از نظر مهارت‌های فنی و فناوری عقب بودم.
پر کردن شکاف مهارتی
کسانی که برنامه‌های بازگشت را اجرا می‌کنند، متخصصان را تشویق می‌کنند تا محصولات، به‌روزرسانی‌ها و خدمات را در زمینه‌های خود شبکه و تحقیق کنند. در زمینه‌های فناوری خاص، آنها توصیه می‌کنند که مهارت‌های خود را از طریق کمپ‌های بوت یا دوره‌های آنلاین لازم باشد.
برخی می گویند که نگرانی در مورد مهارت های فنی به تنهایی نباید افرادی را که تلاش می کنند به محل کار بازگردند منصرف کند.
«بازگشت کنندگان طبق تعریف معمولاً افرادی هستند که چند سال تجربه دارند. آنها قبلاً بر مردم حکومت می کردند. آنها قبلاً سازمان هایی را اداره می کردند. آنها ممکن است آخرین ابزارهای فناوری را در جعبه ابزار خود نداشته باشند، اما اگر افرادی باشند که از یادگیری استقبال می کنند، می توانند یاد بگیرند. این سازمان با حدود 50 شرکت از جمله Wayfair و Fidelity برای توسعه برنامه های آموزشی و بازدهی 6 ماهه همکاری می کند.
افرادی که به دنبال بازگشت به نیروی کار هستند می توانند ثبت نام کنند، محتوای آموزشی دریافت کنند، در وبینارها شرکت کنند، درباره فرصت های شغلی بیاموزند و رزومه خود را برای استخدام کنندگان reacHIRE ارسال کنند. سوارتز بر اهمیت توانایی انتقال مهارت ها در صنایعی مانند فناوری و بیوتکنولوژی تاکید می کند. او می افزاید: «ما افراد بازاریابی را به سمت نقش های مالی سوق داده ایم. ما انواع کارها را انجام داده‌ایم زیرا افراد باهوش و توانا می‌توانند به صنایع مختلف و بخش‌های مختلف صنایع نقل مکان کنند.»
ReacHIRE دارای نرخ موفقیت 92٪ در تبدیل بازده به نقش های دائمی است. سوارتز می گوید که به شرکت ها کمک می کند کانال های تنوع خود را گسترش دهند. ما نه تنها این استعداد باورنکردنی را به نیروی کار باز می گردانیم، بلکه آنها در واقع در سازمان خود می مانند و رشد می کنند.”
درس پشتکار
یکی از داستان های موفقیت ReacHIRE تقریبا هرگز محقق نشد.
سوجاتا کوماراپن تقریباً زمانی که با کارفرمایان با موانع مواجه شد، حرفه خود را به عنوان یک مهندس نرم افزار رها کرد. به محض اینکه از من پرسیدند، «در مورد خودت بگو،» و من گفتم در تعطیلات هستم، گاهی اوقات تماسی دریافت نمی کردم. کوماراپان می‌گوید: «گاهی اوقات می‌گویند: «نه، ما به دنبال کسی هستیم که هنوز فعالانه کار می‌کند».
هنگامی که خانواده او هشت سال پیش از هند به ایالات متحده نقل مکان کردند، او برای بزرگ کردن فرزندانش مرخصی گرفت و رد کردن اعتماد به نفس او را از بین برد و سطح اعتماد من را بیش از پیش کاهش داد.”
از طریق رسانه های اجتماعی، او در مورد ReacHIRE یاد گرفت، درخواست داد و یک بازگشت 6 ماهه به یک شرکت مالی دریافت کرد، جایی که او به عنوان مهندس نرم افزار II استخدام شد. چهار ماه بعد، کوماراپان فهمید که به طور دائم استخدام خواهد شد.
کوماراپان می‌گوید اکنون او این خبر را به افرادی که در همان موقعیت قرار دارند منتشر می‌کند، و بر اهمیت بخشی از یک گروه و «احساس و اشتراک‌گذاری با کسی که تجربه مشابهی را تجربه کرده است» تأکید می‌کند.
موانع شخصی
این احساس اجتماعی می تواند برای بازگشت کنندگان برای غلبه بر موانع شخصی کلیدی باشد. کریستین وینستون، مدیر اجرایی Path Forward، یک سازمان غیرانتفاعی که به افرادی که استراحت می‌کنند کمک می‌کند تا به نیروی کار مزدبگیر برگردند، می‌گوید: «شخصاً، می‌توانم بگویم که اعتماد به نفس و نشانگان فریبکار بزرگترین چیزهایی است که آنها با آن دست و پنجه نرم می‌کنند و آنها را عقب نگه می‌دارند.
وینستون تأکید می‌کند: «سعی کنید کارفرمایان در حوزه کاری شما امروز به دنبال چه چیزی هستند و درک کنید که چگونه تجربیات گذشته شما در آنجا جا می‌گیرد.»
شکاکان متقاعد کننده
Path Forward دارای 100 شرکت است که از اوایل سال 2016 با آنها کار کرده است، از والمارت و آمازون گرفته تا استارت آپ ها. در حالی که کارفرمایان ممکن است این ایده را دوست داشته باشند، فروش آن می تواند دشوار باشد.
وینستون می‌گوید: «برای استخدام‌کنندگان، سؤال این است که آیا مدیران استخدام من از این موضوع استقبال می‌کنند؟» برای مدیر استخدام این است که «آیا به خاطر شانس دادن به کسی که وقفه شغلی دارد جریمه می‌شوم؟»
او توضیح می‌دهد: “اینها چیزهایی هستند که ما برای کمک به آنها برای غلبه بر آنها تلاش می‌کنیم تا بتوانند آن برنامه‌ها را راه‌اندازی کنند و شروع به استخدام آن استعداد کنند – در آن مرحله، استعداد خودش صحبت می‌کند.” من عاشق تبدیل شدگانی هستم که می بینیم، شکاکانی که با گذراندن این برنامه و دیدن استعدادهایی که استخدام می کنند، تبدیل به کامل می شوند.”