پادکست: پخش در پنجره جدید | دانلود | جاسازی

اشتراک: پادکست های اپل | پادکست گوگل | Spotify |

در این قسمت از کار در حال انجامJayshree Seth، مدیر ارشد علم و دانشمند شرکتی برای شرکت تولید جهانی 3M به من ملحق شده است.

نقش ست در این شرکت دو وجهی است. به عنوان یک دانشمند شرکتی، او از مهارت های مهندسی خود برای حل مسائل پیچیده استفاده می کند و به قول او «راه حل هایی می یابد که دست نخورده باقی می مانند». (بالاخره 3 میلیون است!)

او به‌عنوان یکی از مدافعان برجسته علم، با افراد در هر سنی – از جمله دختران و زنان جوان و افراد از جمعیت‌های کم‌تعداد – کار می‌کند تا به آنها کمک کند تا اشتیاق به علم ایجاد کنند که می‌تواند منجر به مشاغل شود و به رفع شکاف مهارت‌های جهانی، به‌ویژه در مشاغل ماهر کمک کند.

او می‌گوید که تصور منفی از مشاغل ماهر وجود دارد که به تلاش‌های استخدام آسیب می‌زند، علی‌رغم این واقعیت که بیشتر این مشاغل به نوعی مهارت‌های علوم، فناوری، مهندسی یا ریاضی (STEM) نیاز دارند.

مشاغل ماهر، مشاغل STEM هستند. پیشرفت آنقدر سریع بوده است که مهارت های لازم نیز تکامل یافته است. اما چه تولید تراشه یا کشتی‌سازی، چه پنل‌های خورشیدی، توربین‌های بادی یا خودروهای الکتریکی به 5G، نقش مهارت‌های STEM در همه آنها وجود دارد. ست توضیح می‌دهد: «چه مدرک کاردانی در حرفه‌های ماهر باشد و چه مدارک پیشرفته و تا مقطع کارشناسی ارشد، آن‌ها در علوم و مهندسی مهارت بالایی دارند و به آنها نیاز است».

“کل پلت فرم حمایت از STEM ما در مورد ایجاد یک استخر استعداد قوی STEM است. ما در کل اکوسیستم فعال هستیم که از تبلیغات اولیه، قرار گرفتن در معرض، توانمندسازی، آموزش، اقتصاد و برابری در سراسر طیف است. این مهم است زیرا ما می خواهیم مطمئن شویم که تنوع کافی داریم. بدون این تنوع، ما نمی‌توانیم مشکلاتی را که نه تنها شرکت، بلکه کشورمان با آن روبرو هستیم، حل کنیم.

ست می گوید که امیدوار است اشتیاق به STEM را در جوانانی که از طریق برنامه های آگاهی STEM 3M به آنها می رسد، القا کند. اگرچه پدر و مادرش انتظار داشتند که او مانند پدرش مهندسی را دنبال کند، اما چون در تحصیلاتش عمیق بود، اشتیاق خود را به آن توسعه نداد.

«باور کنید یا نه، در مقطع کارشناسی ارشد بود. من هرگز نفهمیدم چرا این کار را انجام می دهم زیرا همیشه فکر می کردم می خواهم به مردم کمک کنم، می خواهم زندگی را بهبود بخشم، می خواهم تغییر ایجاد کنم. و من مطمئن نبودم که چگونه این کار را انجام دهم. من در آن زمان روی دکتری خود کار می کردم. پروژه را دیدم و زمینه انسانی را در آن دیدم و متوجه شدم که می‌توانم تفاوت ایجاد کنم.» او به من می‌گوید.

“شما باید مطمئن شوید که مردم شور و اشتیاق را در سایر افرادی که در این زمینه ها حرفه ای کامل دارند، می بینند. به همین دلیل وقتی با دانش آموزان صحبت می کنم. ما می خواهیم نشان دهیم که پتانسیل شما نمایی است. شما می توانید مسیرهایی را ایجاد کنید، می توانید حرفه خود را شکل دهید، می توانید علاقه خود را جلب کنید.

من در مورد آوردن علاقه ام به علوم انسانی و اجتماعی به STEM صحبت می کنم. و این کل ایده شکستن این تصورات از پیش تعیین شده و شکستن کلیشه ها و کهن الگوهایی است که مردم در مورد این زمینه های خاص دارند. خیلی مهم است.

«دلیل اهمیت آن این است که علم به این تنوع نیاز دارد. علم به شما نیاز دارد که خودتان باشید. دنیای ما نیازمند نوآوری است. نوآوری نیاز به علم دارد. علم نیاز به تنوع دارد و تنوع تضمین کننده انصاف است.

می‌توانید در مورد اینکه چگونه Jayshree Seth و 3M جوانان را تشویق می‌کنند تا مشاغل STEM را در پادکست دنبال کنند، بیشتر بشنوید. از اینجا یا هر جا که پادکست های خود را دریافت می کنید گوش دهید.

سری 280 جیشری ست، مدیر ارشد علمی و دانشمند شرکتی، 3M
مجری و تهیه کننده اجرایی: رامونا شیندلهایم، سردبیر، WorkingNation
تهيه كننده: لری بول
تهیه کنندگان اجرایی: جوآن لینچ و ملیسا پانزر
موسیقی تم: ساخته شده توسط Lee Rosevere و دارای مجوز تحت CC of 4
متن این پادکست را از اینجا دانلود کنید.
می توانید سایر پادکست ها را در این لینک مشاهده کنید: کار در حال انجام پادکست ها

این هفته، WorkingNation فرصت های شغلی و آموزشی را در آلاباما، میسوری، اوکلاهما، کارولینای جنوبی و تنسی باز کرد.

آخرین یافته های ما را بررسی کنید.

از آلاباما: آگهی‌دهنده مونتگومری گزارش می‌دهد که یک برنامه شغلی در شهرستان ویلکاکس به جوانان این فرصت را می‌دهد تا تجربه کاری در دنیای واقعی کسب کنند.

از میسوری: St. Louis Post-Dispatch گزارش می دهد که یک گروه علوم زیستی برای پر کردن فرصت های شغلی، آموزش رایگان و مراقبت از کودکان ارائه می دهد.

از اوکلاهاما: KOCO گزارش می دهد که یک سازمان شهرستان اوکلاهاما خدماتی از جمله آموزش شغلی را به مجرمان نوجوان ارائه می دهد.

از کارولینای جنوبی: WCIV گزارش می دهد که دانشگاه کارولینای جنوبی قصد دارد در طرح های علوم بهداشتی و برنامه های توسعه نیروی کار سرمایه گذاری کند.

از تنسی: Chattanoogan.com گزارش می دهد که کالج جامعه ایالتی چاتانوگا برای برنامه آموزشی کارگزار حمل و نقل خود بودجه بورسیه دریافت کرده است. دلالان باربری جابجایی کالا را تسهیل می کنند.

دلت برای قبلیمون تنگ نشده بود؟ بازگشت به کار داستان هایی از سراسر کشور؟ به اینجا برس.

به گفته اسکات هوسمن، خستگی و واکنش DEI وجود دارد. مدیر عامل، InQUEST Consulting – شرکتی که با مشتریان کار می کند تا “فکر، رهبری و تعامل فراگیر” داشته باشد.

WorkingNation با Hoesman در نشست 2023 خسارت: کنفرانس IN در اورلاندو

“ما در نقطه اوج با خستگی DEI و نگرانی هایی هستیم که بسیاری از سازمان ها در مورد آنچه آنها به عنوان تاکید بیش از حد یا نوسان بیش از حد آونگ برای گروه های به حاشیه رانده شده تاریخی مانند افراد دارای معلولیت دارند، دارند. فکر می‌کنم ما باید به آن توجه کنیم.»

هوسمن توضیح می دهد: “من فکر می کنم ما سازمان هایی خواهیم داشت که می گویند “ما تلاش های خود را مضاعف می کنیم و به تلاش های خود ادامه می دهیم و همه ما طرفدار آن هستیم.”

ما سازمان‌هایی خواهیم داشت که موضع بی‌طرف‌تر و رویکردی انتظاری را اتخاذ می‌کنند که در فعالیت‌ها، اقدامات و تخصیص منابع خود آشکار نخواهند بود. آنها رویکردی تا حدودی دور را اتخاذ خواهند کرد. من فکر می کنم ما دیگرانی داریم که از ترس کاملاً کنار می روند.

هوسمن می گوید مکالمات باید شامل نظرات متفاوت باشد. در سازمان‌هایمان، ما نیاز داریم که مکالمات کاملاً فراگیر داشته باشیم که دیدگاه‌های همه کارمندان، همه رهبران ما را دربرگیرد – نه اینکه فقط شامل کسانی باشیم که با دستور کار ما موافق هستند.»

او ادامه می‌دهد: «فکر می‌کنم باید بهتر بشنویم که چه کسی زیر چتر ما نیست و آیا کاری وجود دارد که باید انجام دهیم؟ نه اینکه ما مجبور باشیم همه بار یا مسئولیت را بر دوش خود حمل کنیم، اما فکر می کنم ما مسئولیت داریم که پیامی متفاوت داشته باشیم و مردم را به میز دعوت کنیم.»

درباره مشاوره inQUEST بیشتر بدانید.

تالی بری، معاون اجرایی فناوری، تنوع، جامعه و پایداری ولز فارگو گفت: «یکی از چیزهایی که ما در استخدام به آن افتخار می‌کنیم، تمرکز بسیار عمدی بر حذف موانع و سوگیری‌ها از فرآیند استخدام و انتخاب است.

WorkingNation با بری نشست 2023 خسارت: کنفرانس IN در اورلاندو

او خاطرنشان می‌کند: «برنامه تنوع عصبی ما، که بسیار هیجان‌زده هستیم، برخی از این استراتژی‌ها را به‌صورت آزمایشی اجرا می‌کند. ما متوجه شدیم که از نظر موفقیت در استخدام و سپس حفظ، برخی از بالاترین نرخ‌هایی را می‌بینیم که در مدل‌های استخدام گروهی مشاهده می‌کنیم. آوردن این شیوه‌ها به جامعه معلولان و صراحتاً برای همه جوامع، راه بسیار مهمی برای از بین بردن تعصب و موانع در فرآیند اشتغال است.»

بری می‌گوید: «وقتی به استراتژی استخدام فراگیرتر نگاه می‌کنیم، زمانی که به باز کردن خط لوله استعدادها فکر می‌کنیم تا ببینیم که در بسیاری از موارد جوامع غیرسنتی در نظر گرفته می‌شوند – چه جامعه‌ای با معلولیت باشد، چه جوامعی که ممکن است از پس‌زمینه‌های غیرمدرک باشند – در نهایت کاری که ما انجام می‌دهیم بهره‌گیری از استعدادها، بهره‌گیری از استعدادها و دسترسی به آن‌ها است.»

او می‌افزاید: «وقتی به چیزهایی مانند Teams نگاه می‌کنیم، دسترسی به پلت‌فرم‌های اجتماعی و همکاری بیشتر و بیشتر ساخته می‌شود. این چیزی است که ما واقعاً در سراسر سازمان از آن استفاده می کنیم تا مطمئن شویم که همه ابزارهای اجتماعی و همکاری ما واقعاً برای کل جامعه Wells Fargo ما قابل دسترسی است.

همچنین، از منظر نوآوری، ما در حال بررسی برخی فناوری‌های جدید پیرامون دستگاه‌های شنوایی کمکی و نگاهی به هوش مصنوعی و ML هستیم. [machine learning] و چگونه برخی از این فناوری‌ها واقعاً تجربه کاری را تغییر خواهند داد.»

درباره Wells Fargo بیشتر بدانید.

مت آتر می‌گوید: «همانطور که ما به استخدام افراد دارای معلولیت فکر می‌کنیم، این موضوع بسیار مهم است که مطمئن شویم تمام محتوای دیجیتال آنها کاملاً در دسترس است تا بتوانند وظایف خود را انجام دهند. معاون ویسپرو

WorkingNation با Ater به گفتگو نشست 2023 خسارت: کنفرانس IN در اورلاندو

او می گوید که کلیشه ها به کم کاری در جامعه کمک می کند. یکی از آنها این است که ما هر روز از نظر افراد دارای معلولیت با آن روبرو هستیم – آیا می توانیم کار را انجام دهیم؟ ما در دنیایی از کلیشه ها زندگی می کنیم. واقعاً بیرون آمدن از آن سخت است.»

آتر ادامه می‌دهد: «بخشی از آن این است که کارفرما یا افرادی که استخدام می‌کنند نمی‌دانند توانایی‌های آن شخص چیست. ما فرضیات خودکار می کنیم. من هرگز کسی نخواهم بود که ماشین سواری کنم، بنابراین احتمالاً برای رانندگی اتوبوس، خلبانی هواپیما و مواردی از این قبیل استخدام نخواهم شد. اما اگر در یک شرکت هواپیمایی استخدام شده ام، آیا این بدان معناست که نمی توانم نماینده مرکز تماس باشم؟ آیا این بدان معناست که من نمی توانم یک مدیر باشم؟

او کار ویسپرو را توضیح می دهد. ما فناوری ایجاد می کنیم تا افراد نابینا بتوانند کار کنند. این شامل مواردی مانند فن‌آوری صفحه‌خوانی، دستگاه‌های کم‌بینا، دستگاه‌های بریل است که به شخصی مثل من اجازه می‌دهد به اندازه کافی بزرگ چاپ کند یا بتواند چاپی را که روی صفحه رایانه بریل دیجیتالی است، رایانه‌های مکالمه و چیزهایی از این قبیل را احساس کند.

او می‌گوید: «بعد از آن طرف دیگر کسب‌وکار یک شرکت دسترسی است که به شرکت‌ها کمک می‌کند مشکلات دسترسی را هم برای کارکنان شرکت و هم برای مشتریان شرکت‌شان حل کنند. این شامل وب سایت های آنها، برنامه های تلفن همراه آنها، برنامه هایی است که کارکنان در تمام طول روز از آنها استفاده می کنند، کیوسک های سلف سرویس، هر چیز دیگری.

درباره Vispero بیشتر بدانید.

جیلیکا کومار، مدیرعامل و یکی از بنیان‌گذاران Mentra می‌گوید: «من فکر می‌کنم آمار مربوط به نورواگرایی این است که از هر هفت انسان، یک نفر واگرایی عصبی دارد، و این تقریباً همین تعداد از جمعیت انسان است.

“کارفرمایان متوجه می شوند که اگر نتوانند طرز فکر خود را به سمت همدلی، توجه و فراگیرتر بودن این مجموعه استعدادهای بسیار توانا و ضعیف تغییر دهند، در حال شکست هستند.”

WorkingNation با کومار به گفتگو نشست2023 خسارت: کنفرانس IN در اورلاندو

کومار – که خود را “AuDHDer” به عنوان فردی مبتلا به ADHD در طیف اوتیسم می نامد و یک برادر اوتیستیک غیرکلامی دارد – می گوید: “در جبهه کارفرما، ما شاهد ترک یک نسل کامل از مردم هستیم که در سکوت نیروی کار را ترک می کنند. افرادی هستند که در محیط کار با چالش های بهداشت روانی مواجه هستند. افراد دارای معلولیت، نورون واگرایی هستند که از فرآیند استخدام حذف می شوند. و در عین حال، یک تریلیون دلار مشکل گردش مالی وجود دارد.”

بنابراین شرکت‌ها متوجه شده‌اند که سیستمی که امروز برقرار است برای این جمعیت کار نمی‌کند، و آنها متوجه می‌شوند که ما باید آن را از هم جدا کنیم و از ابتدا آن را بازسازی کنیم تا آن جمعیت را در بر بگیرد.»

شرکت هایی که به دنبال کارمند هستند، فرصت های شغلی خود را در Mentra ارسال می کنند. منترا در حال حاضر 30000 جویای کار دارد که از این پلتفرم برای یافتن شغل با شرکت‌های فراگیر عصبی استفاده می‌کنند. صنایعی که در این پلتفرم قرار دارند عبارتند از شرکت های مالی، بیمه، مراقبت های بهداشتی و فناوری.

درباره Mentra بیشتر بدانید.

Deb Dagit، رئیس Deb Dagit Diversity می گوید، علیرغم برخی پیشرفت ها، بیکاری و اشتغال ناقص در میان افراد دارای معلولیت وجود دارد که باید مورد توجه قرار گیرد.

WorkingNation با Dagit روی هم نشست 2023 خسارت: کنفرانس IN در اورلاندو

او می گوید: “ADA [The Americans with Disabilities Act] تفاوت زیادی در محل اقامت و پیدا کردن راه خود در مکان های عمومی ایجاد کرد. اما در بحث اشتغال، میزان اشتغال افراد دارای معلولیت بهبود نیافته است.»

داگیت – که خود را زنی کوتاه قد با استخوان‌های شکننده و اختلال استرس پس از سانحه و دارای اختلال شنوایی معرفی می‌کند – کار خود را با کمک به افراد ناتوان در یافتن کار آغاز کرد زمانی که در دهه 1980 از ارتقای شغلی او در یک شرکت نیمه‌رسانا محروم شد.

او می‌گوید که با «سازمان‌هایی برای آزمایش روش‌های جدید برای همسو کردن معلولیت با ابعاد دیگر تنوع – واقعاً به‌عنوان یک بازار، به‌عنوان منبع استعداد، و درک موانع موجود» کار کرده است.

درباره Deb Dagit Diversity بیشتر بیاموزید.

هیرن شوکلا، رهبر جهانی تنوع عصبی، EY، می‌گوید: «کارفرمایان چندین کار را برای ایجاد ایمنی در مورد واگرایی عصبی انجام می‌دهند.

WorkingNation با شوکلا نشست 2023 خسارت: کنفرانس IN در اورلاندو

شوکلا می‌پرسد: «آیا ما در حال تطبیق هستیم، آیا شیوه‌های استخدام خود را به گونه‌ای تنظیم می‌کنیم که فراگیر عصبی باشد؟» شوکلا با ارائه یک چرخش در فرآیندهای مصاحبه مبتنی بر عملکرد، خاطرنشان می‌کند: “آیا ما به مصاحبه‌های مبتنی بر رفتار نگاه می‌کنیم که اغلب از افراد عصبی واگرا از بهترین عملکردشان جلوگیری می‌کند؟”

شوکلا با اشاره به ظهور هوش مصنوعی می‌گوید: «موضوع مهارت‌ها امروزه بیش از هر زمان دیگری مرتبط است، به‌ویژه به این دلیل که هوش مصنوعی مولد مانند ChatGPT است. وقتی به مهارت‌هایی فکر می‌کنیم که باید قفل شوند، کارفرمایان واقعاً باید فراتر از آنچه ممکن است به عنوان معیارهای عملکرد استاندارد فکر کنند نگاه کنند – مانند اینکه یک فرد چقدر شیوا است در مقابل تعامل آنها با هوش مصنوعی منبع باز و چگونه می‌توانند ارزش و داده را استخراج کنند؟

شوکلا – که در ماه‌های اخیر به تازگی تشخیص داده شد به ADHD مبتلا شده است – ادامه می‌دهد: «وقتی شروع به آموزش مدیران، اعضای خط خود، اعضای تیم خود در مورد ایجاد امنیت روانی و تعلق می‌کنید، به این معنی است که افراد متفاوت ظاهر می‌شوند. و این خوب است، زیرا هنگامی که ما شروع به شکستن آن پارادایم می کنیم که باید به شکلی که دیگران نشان می دهند نشان دهیم، اینجاست که ما واقعاً شروع به جستجوی ساخت سریع مهارت های جدید می کنیم، چیزی در نیروی کار امروزی که شرکت ها را می سازد یا از بین می برد.”

درباره EY بیشتر بدانید.

نات لیکوفسکی، رهبر توسعه جهانی تنوع عصبی، آی‌بی‌ام، خاطرنشان می‌کند که ابتکارات شرکت او برای ناتوانی‌ها به رهبری عصبی و واگرایی عصبی است. ما واقعاً “هیچ چیز برای ما، بدون ما” را می پذیریم.

WorkingNation با لیکوفسکی به گفتگو نشست 2023 خسارت: کنفرانس IN در اورلاندو

او می‌گوید ابتکار جدیدی که مدیران را تشویق می‌کند تا ناتوانی‌های خود را آشکار کنند، برای نیروی کار بسیار مهم است. «حمایت اجرایی در این کمپین خودشناسی بسیار مهم است. این حس اعتماد را ایجاد می کند. این حس همدلی را در سراسر ایجاد می کند. ما می دانیم که از هر 20 نفری که ملاقات می کنید، یک نفر دارای واگرایی عصبی است – چه در جامعه خانگی شما باشد، چه در اداره، چه در مشتری شما، ما باید از همه هویت ها عبور کنیم و در آغوش بگیریم.

لیکوفسکی می‌گوید: «اگر آشکارا بگوییم تنوع عصبی، می‌تواند احساس راحتی بیشتری به کسی بدهد. ما روی آموزش تمرکز کرده‌ایم و فکر می‌کنم فقط 13000 IBMer تا تکمیل آموزش پذیرش تنوع عصبی خود فاصله داریم. همه کارمندان IBM باید این میزان آموزش را در سال بگذرانند، بنابراین این یک راه عالی برای برآورده کردن این نیاز است.

لیکوفسکی می‌گوید: «ما واقعاً شروع به حرکت دادن سوزن در مورد فرزندخواندگی کرده‌ایم، و این چیزی است که به آن نیاز داریم. “سه A برنامه ما آگاهی است – که مکانی عالی برای شروع است، اما اگر در آنجا بمانید، منفعل است. مرحله بعدی پذیرش است. مرحله نهایی پیشرفت خواهد بود که در آن به افراد عصبی فرصت های شغلی داده می شود و تضمین می شود که مشاغل عالی داشته باشند.

درباره IBM بیشتر بدانید.

به گفته بکی ککولا، مدیر ارشد شاخص برابری معلولیت (DEI)، Disability:IN، پیشرفت هایی برای افراد دارای معلولیت وجود داشته است که مشاغل سطح ابتدایی پیدا می کنند، اما باید کارهای بیشتری انجام شود تا اطمینان حاصل شود که حفظ و پیشرفت نیز وجود دارد.

به گفته Disability:IN، DEI “یک ابزار جامع معیار است که به شرکت ها کمک می کند تا نقشه راه اقدامات قابل اندازه گیری و ملموسی را که می توانند برای دستیابی به شمول و برابری معلولان انجام دهند، ایجاد کنند.”

WorkingNation در کنفرانس 2023 Disability:IN سازمانش در اورلاندو با ککولا نشست.

همانطور که مدیر ارشد DEI، ککولا می‌گوید، «شاخص برابری معلولیت در واقع یک خودارزیابی است. کار من این است که تلاش کنم تا حد امکان شرکت های واجد شرایط را برای ثبت نام در DEI جذب کنم. آن دسته از شرکت هایی که 80، 90 و 100 دریافت می کنند، بهترین مکان برای کار برای گنجاندن افراد دارای معلولیت اعلام می شوند.

ککولا خاطرنشان می‌کند: «ما در سال‌های اخیر شروع به جمع‌آوری داده‌هایی در مورد شناسایی خود کردیم. ما یک شاخه سؤال در سؤالات خودشناسی اضافه کرده‌ایم که به شرکت‌ها اجازه می‌دهد در صورت تمایل درصدها را به اشتراک بگذارند. ما می بینیم که بیش از 15 درصد از جمعیت جهان دارای معلولیت هستند، چه قابل مشاهده باشند و چه نباشند.

«تعداد نیروی انسانی که با ما مشترک است حتی به این تعداد هم نمی رسد. ما در گزارش شاخص برابری معلولیت امسال در میان 485 شرکت شرکت کننده دریافتیم که 4.6 درصد نسبت به 4 درصد در سال 2022 افزایش یافته است. ما فکر می کنیم هنوز راه زیادی در پیش است.

درباره شاخص برابری معلولیت (DEI) بیشتر بدانید.

جیل هاتون، رئیس و مدیر عامل شرکت Disability:IN می‌گوید: «وقتی می‌توانید هویت خود را در محل کار داشته باشید و افتخار کنید، محل کار سود می‌برد. “این کمک می کند تا نوآوری بیشتر و شمول بیشتر ایجاد شود.”

WorkingNation با هاتون در گردهمایی سازمان خود – the 2023 خسارت: کنفرانس IN در اورلاندو

هوتون که مبتلا به نارساخوانی است، می‌گوید: «در پایان روز از طریق چیزهایی مانند گزارش اکسنچر می‌دانیم. یکنواخت شدن: مزیت گنجاندن معلولیت – وقتی شرکت‌ها شامل افراد دارای معلولیت، از جمله افراد دارای معلولیت نامرئی می‌شوند، نتایج بهتری خواهند داشت.

او می گوید پیشرفت هایی در زمینه گنجاندن افراد دارای معلولیت در محل کار حاصل شده است، اما کارهای بیشتری باید انجام شود. «اگر به مواردی مانند شاخص برابری معلولیت نگاه کنیم، امسال 17 درصد افزایش داشته ایم. ما از 415 شرکت شرکت‌کننده به 485 شرکت رسیده‌ایم. شرکت‌های کاملاً بیشتری درگیر هستند و از ابزارهایی مانند شاخص برابری معلولیت برای اندازه‌گیری موقعیت خود و شناسایی اقداماتی که می‌توانند در آینده انجام دهند، استفاده می‌کنند.

درباره شاخص برابری معلولیت بیشتر بدانید.
بیشتر بدانید یکنواخت شدن: مزیت گنجاندن معلولیت.

“ماموریت من بر سرمایه و نوآوری متمرکز است. سام استوستا، مدیر پروژه، نوآوری اجتماعی، بانک TD، گفت: و عدالت – این به معنای همه چیز است، از ناتوانی، دسترسی، نگاه کردن به همه چیز از طرز فکر ما در مورد تفاوت های نژادی، همه آن عناصر زمانی که آنها را در چارچوب های نوآوری خود قرار می دهیم.

هنگامی که ما واقعاً به نوآوری عادلانه نگاه می کنیم، در اینجاست که می توانیم محصولاتی را ایجاد کنیم که به همه احساس تعلق می دهد.

WorkingNation با استوئستا به گفتگو نشست 2023 خسارت: کنفرانس IN در اورلاندو

او اشاره می کند که سال گذشته بانک TD به طور عمومی مرکز منابع سرمایه خود را راه اندازی کرد، که در ابتدا برای استفاده توسط همکاران داخلی در نظر گرفته شده بود.

ما نظرات خود را از همکارانمان با توانایی ها و هویت های متفاوت دریافت می کنیم. Estoesta توضیح می‌دهد که واقعاً از آن گروه‌های منابع کارمند و آن گروه‌هایی از منابع تجاری استفاده می‌شود.

او می‌افزاید: «در حال فکر کردن به تست‌های کاربرمان. اطمینان حاصل کنید که ما نمایندگی از انواع مختلف کاربران داریم. من به روش‌های مختلفی فکر می‌کنم که می‌توانیم تیم‌های دسترسی دیجیتال و کارشناسان موضوعی مختلف خود را برای تجربیات مختلف کاربر درگیر کنیم. یک گروه نمی تواند این کار را انجام دهد.

درباره بانک TD بیشتر بدانید.

به گفته آنتونی پاسیلیو، نایب رئیس بخش راه حل‌های متنوع عصبی، CAI، روایت پیرامون استخدام افراد دارای معلولیت باید تغییر کند.

WorkingNation با پاسیلیو نشست 2023 خسارت: کنفرانس IN در اورلاندو

پاسیلیو – که دارای اختلال اضطراب اجتماعی و افسردگی است – می‌گوید: «بیست، 30 سال پیش، با آنچه امروز به نظر می‌رسد بسیار متفاوت بود. چگونه مردم را به آنها تعلق می دهید؟ مثل این است که افرادی مثل من و همه مردم اینجا داستان هایشان را تعریف می کنند، درست است؟

همچنین، والدین تحت تأثیر هر چیزی قرار می‌گیرند، اگر فرزندشان نارساخوان، نارساخوان یا اوتیستیک باشد – همه این چیزها با هم تجارب ترکیبی آن چیزی است که به یک شرکت یا فرهنگ وابسته است.»

پاسیلیو می‌گوید هنوز کارهای زیادی برای انجام دادن وجود دارد، اما او نسبت به پیشرفت در استخدام افراد دارای معلولیت خوش‌بین است. “پنج، 10 سال پیش، این آگاهی بود – زمانی که ما سعی می‌کردیم بگوییم، “هی، ببین، جمعیت با استعدادی وجود دارد که برای یافتن کار تلاش می‌کنند.”

«اکنون به پذیرش روی آوردم. امیدوارم در پنج یا 10 سال آینده ما حتی به عنوان یک فرهنگ و جامعه نگران این موضوع نباشیم. من همیشه طرف مثبت هستم تا مطمئن شوم در مسیر درستی پیش می رویم.»

درباره CAI بیشتر بدانید.

Kaylee Petersen، مدیر ارشد DEI در Discover Financial Services می‌گوید: «من فکر می‌کنم سوگیری‌های مداومی که موانعی را برای افراد دارای معلولیت ایجاد می‌کند، ناشی از سوء تفاهم و عدم دسترسی به جامعه است.

WorkingNation با پیترسن به گفتگو نشست 2023 خسارت: کنفرانس IN در اورلاندو

آنها می گویند راه هایی برای غلبه بر این تعصبات وجود دارد. “در دیسکاور، ما این کار را به چند روش مختلف انجام می دهیم – از طریق چالش رهبری فراگیر و چالش تیم های فراگیر خود، جایی که به افراد یک پلت فرم و اجازه می دهیم تا به ما بگویند شما کی هستید و به چه چیزهایی نیاز دارید تا احساس کنید که شامل و متعلق هستید.”

پترسن ادامه می‌دهد، “ما همچنین در حال گفتگوهای عمدی با جامعه معلولان در Discover هستیم تا بفهمیم فرصت‌های ما از نظر تمرین‌ها و استعدادهایمان کجاست.”

از طریق این گفتگوها، ما می‌توانیم تشخیص دهیم که چه فرصت‌هایی داریم، کجا باید نگرش‌های خود را از طریق آموزش تغییر دهیم، یا به سیستم‌ها و شیوه‌های خود نگاه کنیم تا بفهمیم چگونه در برابر موقعیت‌های منصفانه یا ناعادلانه کار می‌کنند – و سپس به علل اصلی آن بپردازیم.»

پترسن خاطرنشان می کند که کارکنان باید احساس کنند که می توانند ناتوانی های خود را در محل کار خود شناسایی کنند. «این فرصت بزرگی است، نه فقط در Discover، بلکه در همه شرکت‌ها، برای ایجاد امنیت روانی – وقتی مردم باز می‌شوند و به اشتراک می‌گذارند که شرایطی دارند که باید برآورده شوند، محیط می‌تواند آنها را در جایی که هستند ملاقات کند، آنها را در دسترس قرار دهد، یا گفت‌وگوهایی برای ایجاد محیطی ایجاد کند که بتوانند در آن ظاهر شوند، سازنده باشند و بهترین باشند.»

درباره Discover Financial Services بیشتر بیاموزید.

کرک آدامز، Ph.D.، مدیر عامل، Innovative Impact، LLC می پرسد: «همانطور که ما سعی می کنیم به نحوه ساخت محیط های فرهنگی اجتماعی، محیط های فیزیکی، مناظر خیابانی، محیط های دیجیتالی فکر کنیم، چگونه آنها را طوری بسازیم که کمترین آسیب را برای افراد دارای معلولیت ایجاد کنیم؟

WorkingNation با آدامز به گفتگو نشست 2023 خسارت: کنفرانس IN در اورلاندو

آدامز می گوید در مدل پزشکی مشکلی وجود دارد که یک فرد دارای معلولیت شکسته در نظر گرفته می شود. او می‌گوید واقعیت این است که معلولیت یک ساختار اجتماعی است که می‌تواند فرد را در موقعیت ناتوان‌کننده قرار دهد و مانع از قرار گرفتن در یک سطح شود.

آدامز می‌گوید در حالی که پیشرفت‌هایی حاصل شده است، «جایی که ما در فرآیند فراگیری و اشتغال برای افراد دارای معلولیت هستیم، تازه شروع یک سفر طولانی است».

واقعیت غم انگیز این است که اگر به آمار مشارکت نیروی کار نگاه کنید، [there are] تقریباً 35٪ از بزرگسالان در سن کار دارای معلولیت قابل توجه در نیروی کار – در مقایسه با حدود 70٪ از جمعیت عمومی. اگر عمیق‌تر بگردید، از ۳۵ درصد ما که کار می‌کنیم، یک سوم ما می‌گوییم بیکار هستیم.»

آدامز ادامه می دهد، “ما در محدوده بسیار محدودتری از مشاغل هستیم. ما به اندازه افراد غیرمعلول در نمودار سازمانی بالا نمی رویم. درآمد ما کمتر است. یک سوم نابینایان در فقر زندگی می کنند.

“من می گویم اگر در مورد یک ماراتن، 26 مایل صحبت می کنیم – شاید ما در مایل دوم اینجا هستیم.”