ما از هیئت مشاوران WorkingNation خواستیم تا نظرات خود را در مورد مهمترین مسائل و چالش های پیش روی نیروی کار و بازار کار در سال آینده به اشتراک بگذارد.
ماری ترزوپک لینچ، یک رهبر پرشور برای پیشبرد تحرک اقتصادی برای ساکنان شیکاگولند، موسس و مدیرعامل Skills for Chicagoland’s Future است.
در اینجا افکار او در مورد آینده کار 2023 است.
«همه‌گیری کووید-19 و رکود اقتصادی مرتبط با آن، نابرابری‌های گسترده در فرصت‌های شغلی را که ساکنان جوامع عمدتاً رنگین‌پوست، سرمایه‌گذاری‌نشده، با آن مواجه هستند، آشکار و تشدید کرده است.
به اعتبار آنها، تعداد زیادی از کارفرمایان شروع به اجرای موارد جدید کرده اند – یا بهبود وجود آنها – برنامه های DEI برای رفع این نابرابری ها. با این حال، کار بیشتری وجود دارد که باید انجام شود، زیرا مربوط به دسترسی بیشتر به مشاغل برای استعدادهای جوامعی است که کمتر سرمایه گذاری شده اند.
بر اساس یک نظرسنجی که اخیراً توسط Skills for Chicagoland’s Future از جویندگان کار انجام شده است، یکی از دلایل اصلی که افراد برای شغلی درخواست نمی دهند یا در شغلی باقی می مانند، حمل و نقل است، به ویژه فقدان گزینه های حمل و نقل عمومی عملی یا طولانی بودن. سفر.
ساکنان جوامعی که سرمایه‌گذاری نشده‌اند، اغلب برای یافتن کار باکیفیت در نزدیکی خانه‌هایشان، با گزینه‌های محدود برای رسیدن به محل کار دورتر از خانه‌هایشان، تلاش می‌کنند. کارفرمایان باید به جای اینکه مردم را وادار به رفت و آمد به محل کار کنند، راه هایی برای ایجاد شغل برای مردم بیابند.
هم Discover و هم Blue Cross Blue Shield شیکاگو در این تلاش پیشگام هستند و تلاش‌های اخیر آنها نشان داده است که مکان‌یابی مشاغل در محله‌های سرمایه‌گذاری‌نشده منجر به حفظ بالا، بهره‌وری بالاتر، نتایج عملیاتی قوی و سرمایه‌گذاری در جامعه اطراف از طریق خریدن می‌شود. کالاها و مواد مصرفی محلی
با این حال، چالش این است که بسیاری از شرکت‌ها برای غلبه بر موانع نهادی و فرهنگی که به‌عنوان موانع عمل می‌کنند، مانند فرآیندهای جستجوی املاک و مستغلات که اغلب به مکان‌های کلاسیک حومه شهر منتهی می‌شود، و مدل‌های مالی که موارد بیشتری را در نظر نمی‌گیرند، اختیار شرکت یا رهبری را ندارند. هزینه های گردش مالی کم، عدم درک ترکیب استعدادها در محله های بدون سرمایه گذاری و ترس از ایمنی.
از بین بردن این مانع دسترسی می تواند راه طولانی را به سوی برابری بیشتر در استخدام و استخدام کمک کند. من واقعاً معتقدم که شرکت‌هایی که در محله‌های بدون سرمایه‌گذاری واقع شده‌اند، سود سهامداران خود را به حداکثر می‌رسانند و در عین حال، برند و تجربه کارمندان خود را بهبود می‌بخشند.
آینده کار نیز به شدت تحت تأثیر سیستم های پشتیبانی است که در فضای نیروی کار غیرانتفاعی برای تکمیل طرح های استخدام شرکتی وجود دارد. یا به بیان دیگر، شرکت ها باید به استفاده از سازمان های غیرانتفاعی محلی که دارای ارتباطات و دسترسی به استعدادهای جوامعی هستند که شرکت ها به سادگی تخصص دسترسی به آنها را ندارند، ادامه دهند.
سازمان‌هایی مانند Skills for Chicagoland’s Future و YearUp توانایی ارائه این استعدادها را به شرکت‌ها و استفاده از بودجه خصوصی برای حمایت از کار نشان داده‌اند. با این حال، سیستم WIOA دولت فدرال هنوز نیاز به توسعه بیشتر برای تشویق و پاداش دادن به سازمان‌های غیرانتفاعی دارد که از مدل‌های نیروی کار مبتنی بر تقاضا استفاده می‌کنند تا عرضه.
سیستم WIOA با و پیرامون سیستم های هیئت مدیره نیروی کار فدرال طراحی شده است که از تفکر تازه بهره می برد. یکی از ناراحتی‌های من در مورد بودجه فدرال در طول پنج سال گذشته این بوده است که چارچوب WIOA و هیئت نیروی کار آنقدر در سیستم نهادینه و ریشه‌دار شده است که حتی زمانی که کمک‌های مالی جدید COVID، قانون بازیابی یا وزارت بازرگانی صادر می‌شود، طرح و اولویت ادامه تکیه، حمایت و استفاده از تابلوهای نیروی کار است که به طور تصادفی یا عمدی به تقویت الگوهای سمت عرضه که در سیستم نفوذ می کند ادامه می دهند.
برای روشن بودن، سازمان‌های غیرانتفاعی طرف عرضه ضروری هستند و ارزش ارائه می‌کنند، اما سرمایه‌گذاری نامتناسب در آنها توسط سیستم WIOA، توانایی سازمان‌های غیرانتفاعی طرف تقاضا را در مقیاس واقعی کاهش می‌دهد.
در نهایت، بخش خصوصی یک بازیگر کلیدی در این فضا برای افزایش دسترسی عادلانه به مشاغل است، زیرا آنها صاحب مشاغل و منابع مالی خصوصی هستند تا به مقیاس بهترین شیوه هایی که در داخل یا با سازمان های غیرانتفاعی طرف تقاضای محلی توسعه داده اند کمک کنند.
من امیدوارم که “جنگ بر استعداد” سال گذشته به شرکت ها کمک کرد تا متوجه شوند که بخشی از استراتژی DEI و جذب استعداد آنها باید شامل پرداخت هزینه خدمات از سوی سازمان های غیرانتفاعی باشد که به شرکت ها کمک می کند تا اهداف استخدامی خود را در محل کار برآورده کنند.
چند سال آینده نشان خواهد داد که آیا DEI و دسترسی منصفانه به مشاغل از اهداف شرکتی به نتایج واقعی و چارچوب فرهنگی استخدامی که نهادینه می‌شود حرکت می‌کند یا خیر.