سازمان غیرانتفاعی Jobs for the Future (JFF) یک برنامه شانس دوم را از بنیاد Dave’s Killer Bread (DKBF) به دست آورده است تا کارفرمایان را به فرصتی منصفانه در استخدام با ارائه مشاغل در سراسر کشور به افراد بیشتری که سابقه قضاوت دارند راهنمایی کند. .
لوکرتیا مورفی، معاون رئیس JFF و مدیر مرکز عدالت و پیشرفت اقتصادی (CJEA) می‌گوید: «ما واقعاً می‌خواهیم تاریخچه 40 ساله JFF را در تغییر فرصت‌های تحرک اقتصادی برای افرادی که با موانع روبرو هستند، بسازیم.
مورفی توضیح می دهد که CJEA – که در ژانویه امسال راه اندازی شد – می خواهد یک “ساختار فرصت” برای افرادی با سابقه محکومیت ارائه کند. ما واقعاً می‌خواستیم به این فکر کنیم که چه کسی و چگونه می‌توانیم قلب و ذهن کارفرمایان را تغییر دهیم و به ایجاد روش‌های واقعاً عمیق منصفانه کمک کنیم. نه “بیایید فقط چند نفر را اینجا و آنجا استخدام کنیم”، بلکه رویه های کارفرما را تغییر دهیم تا واقعاً منصفانه و متمرکز بر فرصت باشد.”
مورفی ادامه می دهد: «بیایید به این فکر کنیم که چگونه کارفرمایان می توانند از همه عناصر تغییر استفاده کنند، درست است؟ چگونه می توانند در فرصت های توسعه استعداد سرمایه گذاری کنند. چگونه می توانند بخشی از سیاست و حمایت باشند.
“خیلی چیزها کار می کنند…”
ما نباید چرخ هایی را که از قبل وجود داشته اند دوباره اختراع کنیم. ژنو مارتین، مدیر ارشد ابتکارات کارفرما، CJEA – که در حال انتقال از سمت خود به عنوان مدیر اجرایی موسس DKBF است، می گوید: ما باید نقاط را به هم وصل کنیم و بافت همبند این ناحیه باشیم، زیرا چیزهای زیادی کار می کنند.
مارتین توضیح می‌دهد: «JFF و مرکز عدالت و پیشرفت اقتصادی بسیار نیرویی هستند که می‌توان با آنها در نظر گرفت – وقتی به گستره، مقیاس، ظرفیت، زیرساخت فکر می‌کنید.»
او ادامه می دهد: “DKBF، روشی که ما ساخته و طراحی شده ایم، ما همیشه کوچک بوده ایم. ما هرگز چیزی را که من آن را “لحظه ماموریت” می نامم ملاقات نمی کردیم، یعنی کارفرمایان که به حمایتی که ما برای استخدام بهترین فرد برای این شغل ارائه می دهیم نیاز دارند.”
DKBF در سال 2015 تاسیس شد تا به سایر شرکت ها کمک کند تا شیوه های استخدام شانس دوم را اتخاذ کنند. مارتین، که در سال 2010 به Dave’s Killer Bread پیوست، می‌گوید: “ما همیشه در مورد نحوه استخدام افرادی که در زندان بودند یا محکوم به جنایت بودند، سؤالاتی داشتیم.”
او توضیح می‌دهد: «لحظه‌ای بود که متوجه شدیم که واقعاً موظف به انجام کارهایی بیش از صرفاً بهره‌مندی از مزایای آن هستیم. ما باید برای بقیه کارفرمایان که نیاز به استعداد دارند و باید از آن بخش از نیروی کار استفاده کنند، حضور داشته باشیم. بیش از 30 درصد از نیروی کار به نوعی سابقه کار دارند.
گروه شرکتی شانس دوم
سال گذشته، DKBF دومین شانس شرکتی را راه‌اندازی کرد، یک برنامه هشت هفته‌ای که استعدادها و رهبران منابع انسانی را در ایجاد و اجرای طرح‌های فرصت‌های شغلی منصفانه راهنمایی می‌کند.
مورفی می گوید که او و یکی از همکاران JFF در این آموزش شرکت کردند. او خاطرنشان می کند که JFF بررسی پیشینه کارمندان خود را انجام نمی دهد، اما می گوید که هنوز نکات مهمی از این برنامه وجود دارد. ما هیچ چیز در شرح شغل خود نداشتیم که بگوید، “افراد دارای سوابق به شدت تشویق می شوند که درخواست دهند.” ما هیچ تعهدی برای استخدام افراد دارای سوابق نداشتیم.”
«اگر فکر می کنیم مهم است، باید به مردم بگوییم. نه اینکه ما آن را پنهان می کنیم، اما چیزی در مورد از دست دادن وجود دارد. مورفی می‌گوید، این باعث پیشبرد علت نمی‌شود.
مارتین می‌گوید که 34 شرکت دوره آموزشی گروهی شرکتی شانس دوم را گذرانده‌اند و سه شرکت دیگر در سال جدید شرکت خواهند کرد. به گفته مارتین، این شرکت ها صنایع مختلفی از جمله رستوران و مهمان نوازی، تولید، ساخت و ساز و به طور فزاینده ای فناوری و انرژی های جایگزین را نمایندگی می کردند.
با به دست آوردن DKBF توسط JFF، انتظار می رود تعداد شرکت کنندگان در گروه به طور قابل توجهی افزایش یابد.
کل داستان را دریافت کنید
در سال 2019، جان باکلی، رئیس برنامه های توسعه برای صنایع Koch، وظیفه ایجاد فرصت های شانس دوم در بازار ایالات متحده را بر عهده گرفت. باکلی توضیح می دهد: «ما در واقع پیش نویس، ایجاد و سپس استراتژی را در رویکرد خود به مدیران بسیار ارشد در صنایع Koch ارائه کردیم.
“ما آن را برای حدود نیم سال قبل از حضور من در محل داشتیم [Second Chance Corporate Cohort] آموزش. رویکرد ما این بود: «حداقل از یادگیری برای تأیید یا رد آنچه در استراتژی خود داریم یا بهبود کاری که انجام می‌دادیم استفاده کنیم.» این دقیقاً همان چیزی است که به ما کمک کرد. باکلی می‌گوید: «این واقعاً به ما کمک کرد تا رویکردی را که در پیش گرفتیم تأیید کنیم، اما همچنین به ما کمک کرد در زمینه‌های خاصی پیشرفت کنیم.
او خاطرنشان می کند که دریافت داستان کامل متقاضی کار مهم است. «وضعیت یک کارجوی خاص چگونه است؟ باکلی تأکید می‌کند آنچه در پس‌زمینه ظاهر می‌شود، لزوماً کل داستان نیست.
او ادامه می دهد: «حتماً در حین بررسی سوابق این افراد با آنها صحبت کنید. اگر این چیزی است که ممکن است روی کاغذ مشکوک به نظر برسد، نباید به همین جا بسنده کنیم. ما نیاز به گفتگو داریم تا واقعاً دید جامع تری نسبت به اشتباهات انجام شده، توانبخشی انجام شده و شخصیت فرد داشته باشیم.»
از موانع موجود در فرآیند درخواست آگاه باشید
باکلی خاطرنشان می کند: «کل فرآیند انتخاب ما به شدت به ارتباطات الکترونیکی متکی است. ما روش‌هایی داریم که دعوت‌نامه ارسال می‌کنیم تا بتوانید با استفاده از ویدئو مصاحبه کنید. اما اگر آن را برای شخصی ارسال می کنید که به اینترنت دسترسی ندارد، واقعاً مانع بزرگی برای ورود آنها به نیروی کار ایجاد می کند. چه کارهایی می توانیم انجام دهیم تا زمین بازی را یکسان کنیم؟
باکلی می گوید موانعی در درون منابع انسانی برای استخدام افراد دارای سوابق وجود دارد. من به شما می گویم که این یک چالش روزانه است. این چیزی است که ما باید هر روز با آن ارتباط برقرار کنیم.»
«هر موقعیتی متفاوت است. ما جابجایی کارمندان خود را داریم – چه آنها ارتقاء یابند، چه به مسئولیت دیگری منتقل شوند یا خودشان به تازگی منصوب شوند.
باکلی می‌گوید در نه ماهه اول سال 2022، برای اینکه فرصت دوم استخدام کوخ را در نظر بگیرد، 23000 بررسی سوابق انجام داده است. از این تعداد، 8600 نفر با اطلاعات منفی بازگشتند. بنابراین این تقریباً 37٪ است – این میانگین ملی برای بزرگسالان درگیر عدالت است.
باکلی می گوید که از بین کسانی که اطلاعات منفی داشتند، 200 پیشنهاد شغلی لغو شد. از میان افراد استخدام شده، 2700 نفر دارای سوابق جنایی و 5300 نفر دارای جرایم جنایی بودند.
باکلی می‌گوید از نظر مشاغل خاص، “ما تمایل داریم روی دو حوزه اصلی تمرکز کنیم – عملیات و تولید، و سپس مشاغل ماهر، نقش‌های فنی.”
اما او می افزاید: «با این حال، ما انواع استعدادها را استخدام کردیم – حسابداران، مدیران برنامه، مهندسان، متخصصان زنجیره تامین. ما تقریباً در تمام زمینه های شغلی خود مشغول به کار هستیم.»
“نفع واقعی برای جامعه…”
باکلی اشاره می کند که آموزش گروهی برای کار او بسیار ارزشمند بوده است. «افرادی که در کلاس همگروهی با ما ارتباط برقرار می کنند به دوستان مادام العمر تبدیل شده اند. ما در ارتباط دائمی هستیم.»
او ادامه می‌دهد: «اشتیاقی که آنها به صورت روزانه روی میز می‌آورند، مسری است. “من واقعاً آن را به دل گرفتم. دارم میخونمش من آن را گفتم. اما فکر نمی‌کنم تا زمانی که آموزش را گذرانده‌ام، واقعاً آن را تجربه کرده باشم. این تنها یک مزیت برای شرکت نیست، زیرا شما یک کارمند قابل اعتماد و وفادار دارید. این نه تنها به نفع کارمند و خانواده اش است زیرا آنها حقوق ثابتی دریافت می کنند. این واقعاً به نفع جامعه است.»
من انتظار دارم
مارتین می گوید که از دیدن پیشرفت استخدام شانس دوم در دهه آینده هیجان زده است. «من فکر می‌کنم ما کارفرمایان بیشتری داریم که به دلایل درست علاقه‌مند هستند، که در میان مسئولیت‌های زیادی که دارند، واقعاً ناامید هستند تا آن را به درستی انجام دهند. من فکر می‌کنم این در 10 سال آینده بسیار متفاوت به نظر می‌رسد.»
مورفی پس از اینکه در تابستان آینده برای افرادی که در زندان هستند، Grants پل در دسترس قرار گرفت، اضافه می کند: “ما می خواهیم مطمئن شویم که این منصفانه است تا افرادی که محکومیت های طولانی دارند نیز پس از دبیرستان به شغل مورد نیاز خود دسترسی داشته باشند. همانطور که ما برای موفقیت کلی پس از ثانویه تلاش می کنیم، باید اطمینان حاصل کنیم که برای سوابق افراد باز است.”
«اگر خود را در بازار استعدادها تثبیت می کنید، خود را در بازار کارفرما نیز تثبیت می کنید. شما سیاست ها را تغییر می دهید. مورفی می‌گوید وقتی اکوسیستم حرکت می‌کند، فکر می‌کنم ما نیز می‌توانیم سریع‌تر حرکت کنیم.